Nova regulamentação do teletrabalho: aspectos práticos e cautelares para empresas

Editada em 25 de março de 2022, a Medida Provisória 1.108 promoveu alterações em direitos trabalhistas relativos ao pagamento de auxílio-alimentação aos empregados, cujo benefício deve ser utilizado exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios comprados em comércios; bem como regulamentou o regime de teletrabalho, popularmente conhecido como “trabalho remoto”, largamente adotado por diversas empresas em razão do “lockdown” instaurado pela Pandemia de Covid-19. Em agosto de 2022, o Senado Federal aprovou o projeto de lei originário da referida Medida Provisória, que foi sancionado com vetos em 5 de setembro.

Assim, a lei 14.442/22 é a nova norma que define as regras de teletrabalho, que é a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida e que não se caracteriza como trabalho externo, além de ser obrigatória sua informação expressa no contrato de trabalho do colaborador. A referida lei manteve a regulamentação sobre o auxílio-alimentação/vale-refeição.

As novas regras incluídas foram integradas no art. 75-B na Consolidação das leis do Trabalho (CLT):

A condição de contratação do empregado para prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá obrigatoriamente constar do instrumento de contrato individual de trabalho;
Da mesma forma, as disposições previstas na legislação local, nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado serão aplicadas igualmente aos Colaboradores presenciais e aos que foram contratados para laborar em teletrabalho; Não será descaracterizado o contrato de trabalho efetuado na modalidade teletrabalho, quando houver a necessidade de comparecimento do trabalhador contratado à empresa, para atividades específicas ou treinamentos;
É permitido ao empregado submetido ao regime de trabalho remoto prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa, de forma que, neste caso, é vedado à empresa controlar jornada do mesmo com marcação de ponto ou por qualquer outro meio;
Porém, o contrato individual de trabalho remoto poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais (DSRs);
A lei determina ainda que se o Colaborador utilizar fora da jornada de trabalho os equipamentos recebidos para trabalhar ou se utilize até mesmo de ferramentas digitais e internet fornecidos pelo empregador, este tempo não será considerado tempo à disposição ou sobreaviso, sendo indevidas eventuais horas extras, salvo se houver previsão expressa a respeito em acordo individual ou em convenção coletiva de trabalho;
É permitida a adoção de regime de trabalho remoto para estagiários e aprendizes, e ainda determina o art. 75-F da CLT que as vagas de emprego no referido regime devem ser prioritariamente destinadas aos Colaboradores que possuam deficiências comprovadas ou que possuam filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos;
Aos Colaboradores admitidos no Brasil, mas que pratiquem teletrabalho fora do país, aplicam-se as regras da legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;
 A lei 14.442/22 ainda determina que o empregador não será responsável por eventuais despesas que o Colaborador tenha ao retorno presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo acordo expresso entre as partes.
Assim, temos que a lei 14.442/22 vem consolidar alterações legislativas importantes, posto que a adoção deste regime causa grande impacto prático e econômico na rotina diária de empresas que adotam esta nova modalidade, que já existia anteriormente, mas que fora largamente adotada durante a Pandemia do Covid-19.

[Fonte: www.migalhas.com.br]